Evaluer les retombées économiques de la formation en entreprise

Le retour sur investissement de la formation est un sujet qui touche tout professionnel du Learning & Development et des Ressources Humaines.

Lors du webinaire Epsilon organisé en décembre dernier, Yves Chochard, Professeur à la faculté des sciences de l’éducation de l’Université du Québec à Montréal, a apporté des clés de lecture et de réflexion sur l’évaluation des retombées économiques de la formation en entreprise:

  • Préciser le ou les buts de l’évaluation
  • Choisir une approche pour évaluer le rendement
  • Déterminer des indicateurs valides, fiables, mesurables, opportuns
  • Prendre en compte les coûts de formation

🔑 Il est essentiel de préciser le ou les buts de l’évaluation.

Pourquoi (pour qui) évalue-t-on ?

Les objectifs de formation sont déterminés sur base des besoins (analyse des besoins) de l’organisation, d’une équipe, d’un travailleur; ils détermineront aussi les effets à évaluer. La formation peut être évaluée à chaque niveau, en fonction de ses objectifs. Le modèle en V de Pulliam Phillips et Phillips, 2016 (ci-dessous), illustre ce processus, il rappelle l’arrimage entre besoins, objectifs et évaluation.

🔑 Choisir une approche pour évaluer le rendement

3 approches :

1. Analyse économétrique (Bernier, 2014)

L’objectif de cette approche est d’évaluer l’impact de l’investissement global en formation sur la performance des organisations. L’analyse économétrique permet d’évaluer les effets de la formation, par exemple, au niveau d’un secteur économique ou d’un territoire spécifique. Les résultats de telles études peuvent être significatifs et utiles pour pouvoir prendre des décisions de politique publique. Ils sont moins intéressants pour les chefs d’entreprises car ils n’éclairent pas sur le rendement de formations spécifiques ou sur ce qui l’influence.

2. Processus ROI (P. Phillips et Phillips, 2016)

L’objectif de cette approche est d’évaluer l’impact des activités de formation au sein d’une organisation, en se basant principalement sur des données tirées d’indicateurs de résultats organisationnels.

 

3. Analyse de l’utilité (Cascio, Boudreau et Fink, 2019)

L’objectif de cette approche est, comme le processus ROI, d’évaluer le rendement d’un programme de formation, mais ici, en se basant sur les compétences développées et transférées au travail par les participants. Cela correspond au niveau 3 de Kirkpatrick ou la dimension Comportements sur l’illustration du modèle en V de P. Phillips et Phillips (ci-dessus).

🔑 La construction d’un indicateur de résultats

Pour pouvoir mesurer les effets économiques, il est important de:

  • Déterminer des indicateurs valides, fiables, mesurables, opportuns / objectif. Un effet peut avoir plusieurs indicateurs (parfois trop…).
  • Avoir une valeur initiale, une valeur cible
  • Planifier – Prendre le temps – Récolte des données (au moins une mesure avant et une après la formation). Pour mesurer un impact, il faut parfois attendre 6 mois, 1 an, cela prend du temps.

Il est possible aussi de déterminer plusieurs scénarios, plusieurs ROI pour dégager des tendances.

🔑 Prendre en compte les coûts de formation

Pour calculer un rendement, il faut, en plus des bénéfices produits par la formation (en valeur monétaire), prendre en compte les coûts de formation.

Coûts fixes :
  • Coûts de développement
  • Coût de personnalisation du support numérique
    Rémunération du formateur
  • Location de la salle
  • Evaluation de la formation
Coûts variables :
  • Coût du processus d’inscription
  • Frais de déplacement
  • Coût du matériel de formation
  • Coût lié à l’absence de la place de travail
  • Coût lié à la perte d’opportunité
  • Coût lié au déploiement informatique

Source : Noe, 2020.

Recommandations
  1. Prendre du temps pour formuler et définir l’indicateur
    Que et quand va-t-on présenter ? Se projeter au moment où l’on va présenter les résultats.
    Voir les étapes avant de se lancer, présenter le plan, tenir une première rencontre pour préciser les attentes des décideurs.
    La crédibilité de l’évaluateur, du processus et de la présentation est importante. Raconter l’histoire de l’évaluation est opportun.
  2. Cela va prendre du temps et des ressources
  3. Impliquer les partenaires

En bref, tout clarifier dès le début.

 

Aller plus loin:

Vero Bertrand

Coordinatrice de projets @ Groupe Epsilon, L&D Community